Resumen: Albergar en un solo motivo cuatro submotivos o peticiones revisorias se ajusta al art. 210.2 LRJS en tanto no reste claridad en su exposición y contenido. El proceso de conflicto colectivo es adecuado para declarar nula o no ajustada a derecho la decisión unilateral de la empresa de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo notificada a través de comunicaciones individuales a los trabajadores y trabajadoras afectados y consistente en aplicar un convenio colectivo distinto del que corresponde, segun estableció en sentencia firme la Audiencia Nacional, con reposición en las condiciones laborales propias de éste último. Dado que la empresa tomó una decision contraria a un pronunciamiento judicial previo, la multa por temeridad impuesta por el órgano de instancia no puede considerarse arbitraria y, por ello, debe ser confirmada.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinara, examina el recurso deducido por FESIBAC-CGT contra la sentencia de la AN que desestimó su demanda de conflicto colectivo, en la que solicitaba que se declarase la existencia de cesión ilegal de trabajadores adscritos a Santander Customer Voice S.A. (SCV) entre Banco Santander S.A. y SCV, con la consiguiente integración de dichos trabajadores en la plantilla del Banco conforme al art. 43 del ET. Los trabajadores fueron recolocados en SCV en virtud de un acuerdo alcanzado en un ERE que establecía las condiciones de dicha recolocación, incluyendo la conservación de antigüedad, salario fijo y otros beneficios, y la movilidad funcional y geográfica dentro del grupo. La sentencia de instancia consideró que no existía cesión ilegal, y el recurso de casación alega insuficiente motivación de la sentencia y valoración errónea de la prueba, así como infracción del art. 43 ET, pero el TS rechaza estas alegaciones, señalando que la valoración de la prueba corresponde al juzgador de instancia y que no se ha acreditado error patente ni infracción normativa debidamente fundamentada. Además, se desestiman las pretensiones de revisión de hechos probados por falta de argumentación sobre su trascendencia para el fallo. El Tribunal confirma que la recolocación se realizó conforme a lo pactado en el ERE y que no concurre cesión ilegal. Por tanto, se desestima el recurso de casación interpuesto por FESIBAC-CGT y se confirma la sentencia de la AN.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda presentada por el Sindicato de Empleados de Caixabank S.A. frente a la empresa Caixabank S.A, al no resultar acreditado que la empresa haya introducido en el Plan de Bonus (Plan Comercial Banca Retail) una modificación tras haber finalizado el periodo de devengo y al no apreciarse la existencia de discriminación prohibida por razón de enfermedad. Razona la Sala que la empresa prevé que no se devengue retribución variable en caso de periodos de suspensión superiores a 90 días naturales, no relacionados con maternidad/paternidad; calculando en tales casos el bonus proporcionalmente y no penalizando la IT por lo que no existe penalización o merma que pueda ser calificada como discriminatoria.
Resumen: Complementos salariales: la cuestión que se plantea en el presente recurso de casación unificadora consiste en la determinación de la base de cálculo del plus de nocturnidad previsto en el artículo 39 del Convenio colectivo de la industria del metal de la Comunidad de Madrid. Se desestima el recurso por falta de contradicción En definitiva, la contradicción, dado que no puede apreciarse cuando las normas aplicables en los supuestos decididos sean diferentes, salvo supuestos excepcionales en los que se acredite la plena identidad de las regulaciones, con el alcance precisado [ SSTS 147/2021 de 3 de febrero (rcud. 3280/2018); 1000/2021 de 13 de octubre (rcud. 2935/2018) y 45/2002 de 19 de enero de 2022 (rcud. 655/2019); entre otras].
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por el Sindicato Libre de Correos y Telecomunicaciones frente a la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos S.A. La Sala declara que en la retribución de las vacaciones de las personas que prestan servicios en los denominados CTA (Centro de Tratamiento Automatizado) en turno de noche se habrán de incluir todos los conceptos salariales que aquellas perciban de forma ordinaria o habitual, incluido el plus de nocturnidad. Previamente, se desestiman las excepciones de cosa juzgada e inadecuación de procedimiento. Se sigue al efecto la doctrina de la Sala IV del TS que sigue precedentes del TJUE.
Resumen: La Sala de lo Social estima en parte la demanda de conflicto colectivo planteada por un sindicato y declara nula la decisión empresarial consistente en anotar en la bolsa de horas prevista en el convenio, como horas negativas y sujetas a recuperación, aquellas que los auxiliares de ayuda a domicilio que prestan servicios de lunes a viernes, no realizaron los días 24 y 31 de diciembre de 2024, como consecuencia del servicio reservado esos días para atención personal básica. La Sala analiza el art. 28 del Convenio colectivo de ayuda a domicilio y afines del Principado de Asturias, y si bien no reconoce el carácter de festivos de los días 24 y 31 de diciembre de 2024, mantiene que la empresa no está facultada para incluir las horas abonadas a los trabajadores por encima de las trabajadas, como horas negativas en la bolsa prevista en dicho precepto.
Resumen: La Sala de lo Social estima en parte la demanda de conflicto colectivo planteada por el Comité de empresa y condena a la empresa, como medidas preventivas frente a la exposición de agentes cancerígenos por partículas provenientes de emisiones de motores diésel a: proceder al lavado de la ropa expuesta laboralmente a humos diésel, conceder a los trabajadores expuestos a humos diésel, dentro de la jornada laboral, del tiempo necesario para su aseo personal, con un máximo de 10 minutos antes de la comida y otros 10 antes de abandonar el trabajo, y proveer a los mismos de lugares separados para guardar de manera independiente la ropa de trabajo o de protección y la ropa de vestir. Aún cuando estas medidas no son obligatorias en todo caso, hay riesgo de contaminación, por muy pequeño que sea, y la empresa debe adoptar las citadas medidas. No obstante, desestima la demanda respecto a la adopción de medidas preventivas relativas a la instalación de sistemas de extracción localizada y de limpieza, pues no se ha acreditado el incumplimiento de las obligaciones empresariales preventivas al respecto.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por el sindicato Servicios-CCOO frente a la empresa COVISIAN ESPAÑA S.L. en la que se afirmaba que las herramientas puestas a disposición de la plantilla por parte de la empresa resultaban insuficientes e inadecuadas, al depender de la aportación de medios personales de los trabajadores, y se reclamaba se dotara a la totalidad de la plantilla de una cuenta de correo corporativo. Tras el examen de la plataforma implantada por la empresa y a la vista de las distintas alternativas para el acceso (que incluyen la posibilidad de acceso sin necesidad de aportar datos personales) y del mantenimiento de otros servicios residuales de comunicación con la empresa (correo electrónico y consultas personales a responsables) se descarta la existencia de una conducta empresarial contraria a derecho
Resumen: La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestima la demanda del sindicato demandante porque constata que no reúne el 10% de representación exigido por la norma legal, y de ello deduce que la decisión empresarial es adecuada a la legalidad vigente. La Sala IV confirma este fallo, recuerda normativa y doctrina sobre la materia. No existe en este caso grupo laboral, sino un conjunto de empresas a las que se les aplica el mismo plan de igualdad. Siendo evidente que, en todo caso, la necesidad de negociar el plan resultaba insoslayable, la legitimación para negociarlo deriva de la previsión contenida en el artículo 87 ET, y CSIF no gozaba del 10 por ciento necesario para participar en la negociación del Plan de Igualdad ni en el momento de constitución de la primera de las comisiones negociadoras , ni cuando una vez disuelta esta se constituyó la segunda. En ningún momento ha sido vulnerado el derecho a la negociación colectiva de la central sindical recurrente, ni en un primer momento en el que se le permitió la negociación por acuerdo entre quienes estaban legitimados para ello, ni posteriormente cuando se cierra la negociación de la comisión negociadora anterior y se constituye una nueva comisión de acuerdo con las previsiones del Real Decreto de la que CSIF no podía legalmente formar parte por no acreditar la representatividad exigida para estar legitimada de cara a la negociación. La nueva comisión negociadora del plan de igualdad quedó perfectamente constituida por quienes estaban legitimados para dicha negociación, entre los que no se encontraba la recurrente.
Resumen: Desestimada en la instancia la demanda de conflicto colectivo promovida por el Comité de empresa, en la que se reclamaba el reconocimiento de cinco personas trabajadoras a seguir percibiendo en la empresa en la que habían sido subrogadas un complemento retributivo de productividad (incentivo), acordado con la anterior empleadora menos de un año antes de la subrogación, recurre la parte actora en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por pretender incluir un dato ya reflejado; si bien se admite otra adición propuesta por derivar de la prueba documental. Y, en segundo lugar, desestima el recurso ya que, la subrogación convencional operada debe atenerse a las reglas del convenio aplicable, el de la industria siderometalúrgica de Barcelona, en el que se exige un año de antigüedad en la condición de trabajo a respetar tras la subrogación, respecto al sistema de objetivos de producción. El pacto no era oponible a la empresa entrante, y el hecho de que mantenga alguno de los acuerdos no comporta, necesariamente, que deba respetar las restantes mejoras que no le vinculan. En todo caso, la conducta empresarial no supone una discriminación indirecta, pues aun pudiendo considerar feminizado el colectivo afectado (3 de 5 son mujeres), existe una explicación razonable, ajena al móvil discriminatorio, para la distinción en la aplicación del acuerdo.
